Rebus contrattazione decentrata
Inserito il 12/01/2010 17:01 da Luigi OliveriCommenti (2) - Lascia un commento
Anno nuovo, contrattazione vecchia. La conciliazione tra le disposizioni del d.lgs. 150/2009 e le regole per la contrattazione appare uno dei problemi più difficile da districare della riforma degli assetti del lavoro pubblico.
Solo in apparenza esiste per i contratti decentrati un lasso di tempo di quasi due anni, da qui al 31.12.2011, per adattare le norme negoziali a quelle del decreto. Nella realtà, da subito deve iniziare un complicato processo di adattamento della disciplina vigente alle norme della riforma, molte delle quali, è bene ricordare, sono qualificate come imperative, con la conseguenza che tutte le disposizioni contrattuali contrarie sono nulle.
La riforma ha lasciato tempo per adeguare i contratti previgenti, stipulati prima della riforma, ai nuovi contenuti della disciplina del lavoro pubblico, ma ogni volta che gli enti affrontino istituti regolati da contrattazione e dalla legge, dovranno verificare se le clausole negoziali siano conformi alle disposizioni di legge.
Di più. Le amministrazioni debbono procedere annualmente a svolgere funzioni di tipo negoziale, quanto meno per la ripartizione e destinazione del fondo delle risorse decentrate. Moltissime dovranno affrontare la questione di come regolare ex novo una serie di disposizioni, impropriamente affrontate mediante i contratti, come progressioni orizzontali, valutazione e incarichi, senza disporre di una chiara indicazione di quali sono i concreti limiti alla contrattazione, derivanti dal rafforzamento della fonte normativa legislativa e dei poteri datoriali.
Analizzando le materie di contrattazione e concertazione definite dai C.c.n.l. 31 marzo 1999 e 1 aprile 1999, è possibile individuare alcuni criteri, per risolvere il rebus posto dalla riforma.
Criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie. La definizione dell’ammontare del fondo delle risorse decentrate è competenza unilaterale dell’ente. In sede di contrattazione si ricerca l’accordo solo per stabilire come le risorse sono da distribuire in relazione ai sottoinsiemi del fondo stesso, fissandone, dunque, la destinazione finale.
La competenza per fissare i criteri di ripartizione e destinazione dei fondi pare resti in capo alla contrattazione decentrata. Essa, infatti, assicura adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici, incentivando l’impegno e la qualità della performance e a tale fine destina al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato definendo, dunque, i trattamenti economici accessori.
I criteri di ripartizione e destinazione delle risorse si modificheranno sulla base di quanto stabilità la nuova contrattazione collettiva nazionale. Il problema che si pone è come riuscire concretamente a rendere il finanziamento della performance individuale preponderante rispetto ad ogni altro trattamento economico accessorio, sapendo che la grandissima parte delle risorse decentrate è destinata a finanziare le posizioni economiche di sviluppo e, peculiarità propria di regioni ed enti locali, l’indennità di comparto.
Criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi e programmi di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio; criteri generali delle metodologie di valutazione basate su indici e standard di valutazione; criteri di ripartizione delle risorse destinate a compensi correlati al merito e all’impegno.
I primi due tipi di criteri generali, oggi, non possono considerarsi materia della contrattazione decentrata. I sistemi di incentivazione del personale sono, infatti, adottati dalle amministrazioni con provvedimenti unilaterali di tipo pubblicistico: si tratta del Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa, previsto dagli articoli 7 e 8 del d.lgs. 150/2009, attuativo del Piano della performance, di cui all’articolo 10 del d.lgs. 165/2001, specificamente identificabile, per gli enti locali, nella combinazione di Relazione previsionale e programmatica allegata al bilancio annuale e pluriennale e al Piano esecutivo di gestione.
Il Sistema è, nella sostanza, lo strumento per avviare e far funzionare concretamente il ciclo di gestione della performance, di cui all’articolo 4 del d.lgs. 150/2009. Queste fattispecie sono state tutte ricondotte alla fonte pubblicistica e sottratte alla contrattazione.
L’ultimo tipo di criteri, connessi alla ripartizione delle risorse, appare ancora oggetto della contrattazione, come visto nel precedente paragrafo.
Fattispecie, criteri, valori e procedure per la individuazione e la corresponsione dei compensi per le prestazioni svolte in condizioni disagiate da parte del personale in cat. A, B e C,le specifiche responsabilità del personale non incaricato nell’area delle posizioni organizzative egli incentivi per attività connesse alla progettazione, incentivi per il recupero dell’Ici e le attività degli avvocati.
Si tratta pur sempre di determinare la destinazione del fondo alla remunerazione di particolari responsabilità. A ben vedere, vi è una correlazione tra queste remunerazioni e il buon andamento dell’amministrazione e dei servizi. La materia appare, pertanto, appartenere ancora alla contrattazione decentrata. Rimane l’incertezza in merito ai futuri assetti contrattuali.
Programmi annuali e pluriennali delle attività di formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale per adeguarlo ai processi di innovazione.
La formazione e l’aggiornamento professionale costituiscono un investimento del datore, finalizzato al miglioramento della produttività del lavoro. È, dunque, una misura organizzativa direttamente inerente la gestione del rapporto ed, al contempo, un diritto/dovere del prestatore.
A seguito della modifica delle progressioni orizzontali e dell’eliminazione delle progressioni verticali, non si può ritenere in alcun modo la sussistenza di una connessione diretta tra formazione e aggiornamento, da un lato, e progressioni economiche o di carriera, dall’altro.
È possibile, pertanto, ritenere la riconduzione della programmazione al potere datoriale, con esclusione dalla contrattazione, il che non esclude la possibilità di attivare, da parte dei futuri contratti nazionali collettivi, la relazione della concertazione.
Linee di indirizzo e criteri per la garanzia e il miglioramento dell’ambiente di lavoro, per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luoghi i lavoro, per l’attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti disabili.
La partecipazione delle organizzazioni sindacali nella regolamentazione di questi ambiti appare insopprimibile. La relazione della contrattazione appare, tutto sommato, ancora necessaria e possibile.
Implicazioni in ordine alla qualità del lavoro e alla professionalità dei dipendenti in conseguenza delle innovazioni degli assetti organizzativi, tecnologiche e della domanda di servizi.
È una materia un po’ al confine tra l’organizzazione datoriale pura e il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali. Non pare, tuttavia, che essa si possa dire sottratta alla contrattazione decentrata.
Pari opportunità. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa di cui agli articoli 7 e 8 del d.lgs. 150/2009 concerne, tra l’altro, proprio il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità. Poiché il Sistema è considerato un “provvedimento”, dunque atto amministrativo, per quanto generale, sembra che questo ambito sia stato sottratto alla contrattazione.
Risorse che specifiche disposizioni di legge finalizzano alla incentivazione di prestazioni o di risultati del personale. Si tratta di risorse che, a vario titolo, la contrattazione di comparto connette a specifiche e particolari prestazioni. Finché gli assetti contrattuali non saranno modificati e aggiornati alla riforma, tale ambito è da ritenere ancora appartenente alla contrattazione decentrata. Occorrerà vedere se nel futuro esse confluiranno nel fondo per l’incentivazione della performance individuale o resteranno disciplinate a parte.
Modalità e verifiche per l’attuazione della riduzione d’orario. La determinazione dell’orario di lavoro appartiene all’organizzazione generale e alla disciplina datoriale, come tale è da ritenere sottratta alla contrattazione decentrata.
Modalità di gestione delle eccedenze di personale. La gestione delle eccedenze di personale, ai sensi dell’articolo 33 del d.lgs. 165/2001, novellato, appartiene specificamente ai poteri datoriali, sicché non vi è più spazio per la contrattazione.
Criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro. Anche questo ambito appartiene all’organizzazione generale e ai poteri datoriali. La sede più propria non appare più la contrattazione, sebbene, semmai, la concertazione.
Completamento e integrazione dei criteri per la progressione economica all’interno della categoria. Attualmente è corretto che si tratti di materie della contrattazione decentrata. I criteri dovranno tenere conto specificamente dei vincoli discendenti dall’articolo 23 del d.lgs. 150/2009.
Modalità di ripartizione delle eventuali risorse aggiuntive per il finanziamento della progressione economica e per la loro distribuzione tra i fondi annuali. L’ambito continua ad appartenere alla contrattazione decentrata.
Anche la concertazione risulta presa di petto dalla riforma, che finisce per modificare anche gli assetti di competenza di questa specifica relazione sindacale.
Articolazione dell’orario di servizio - calendari delle attività delle istituzioni scolastiche e degli asili nido. La materia appare di pertinenza dello stretto potere datoriale e organizzativo, ma in assenza di un nuovo assetto della contrattazione potrebbe ancora essere oggetto della concertazione.
Criteri per il passaggio dei dipendenti per effetto di trasferimento di attività o di disposizioni legislative comportanti trasferimenti di funzioni e personale. La materia riguarda la gestione delle eccedenze di personale, dovute a procedure di esternalizzazione e, dunque, concerne sia l’organizzazione generale, sia l’esercizio dei poteri datoriali. Tuttavia non appare incompatibile con la relazione della concertazione.
Andamento dei processi occupazionali. La concertazione può solo riguardare l’analisi dei dati, non certamente le decisioni operative sui programmai assunzionali.
Criteri generali per la mobilità interna. La mobilità interna è certamente esercizio del potere datoriale, semmai connesso all’informazione. Trattandosi di criteri generali, e limitatamente a tale aspetto astratto, comunque la concertazione appare ancora ammissibile.
Svolgimento delle selezioni per i passaggi tra qualifiche. Nessuna concertazione appare oggi più possibile, stante l’eliminazione delle progressioni verticali.
Valutazione delle posizioni organizzative e relativa graduazione delle funzioni. Si tratta di un potere rimesso integralmente alla fonte pubblicistica del Sistema di valutazione e al potere datoriale di valutazione, il che rende la concertazione non più compatibile.
Conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e relativa valutazione periodica. Vale quanto rilevato sopra.
Metodologia permanente di valutazione. La riconduzione del Sistema all’ambito pubblicistico non giustifica il permanere della concertazione in questo campo.
Criteri sul conferimento degli incarichi dirigenziali. Trattandosi di un atto datoriale non potrebbe più essere richiesta la concertazione su tali atti.
Solo in apparenza esiste per i contratti decentrati un lasso di tempo di quasi due anni, da qui al 31.12.2011, per adattare le norme negoziali a quelle del decreto. Nella realtà, da subito deve iniziare un complicato processo di adattamento della disciplina vigente alle norme della riforma, molte delle quali, è bene ricordare, sono qualificate come imperative, con la conseguenza che tutte le disposizioni contrattuali contrarie sono nulle.
La riforma ha lasciato tempo per adeguare i contratti previgenti, stipulati prima della riforma, ai nuovi contenuti della disciplina del lavoro pubblico, ma ogni volta che gli enti affrontino istituti regolati da contrattazione e dalla legge, dovranno verificare se le clausole negoziali siano conformi alle disposizioni di legge.
Di più. Le amministrazioni debbono procedere annualmente a svolgere funzioni di tipo negoziale, quanto meno per la ripartizione e destinazione del fondo delle risorse decentrate. Moltissime dovranno affrontare la questione di come regolare ex novo una serie di disposizioni, impropriamente affrontate mediante i contratti, come progressioni orizzontali, valutazione e incarichi, senza disporre di una chiara indicazione di quali sono i concreti limiti alla contrattazione, derivanti dal rafforzamento della fonte normativa legislativa e dei poteri datoriali.
Analizzando le materie di contrattazione e concertazione definite dai C.c.n.l. 31 marzo 1999 e 1 aprile 1999, è possibile individuare alcuni criteri, per risolvere il rebus posto dalla riforma.
Criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie. La definizione dell’ammontare del fondo delle risorse decentrate è competenza unilaterale dell’ente. In sede di contrattazione si ricerca l’accordo solo per stabilire come le risorse sono da distribuire in relazione ai sottoinsiemi del fondo stesso, fissandone, dunque, la destinazione finale.
La competenza per fissare i criteri di ripartizione e destinazione dei fondi pare resti in capo alla contrattazione decentrata. Essa, infatti, assicura adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici, incentivando l’impegno e la qualità della performance e a tale fine destina al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato definendo, dunque, i trattamenti economici accessori.
I criteri di ripartizione e destinazione delle risorse si modificheranno sulla base di quanto stabilità la nuova contrattazione collettiva nazionale. Il problema che si pone è come riuscire concretamente a rendere il finanziamento della performance individuale preponderante rispetto ad ogni altro trattamento economico accessorio, sapendo che la grandissima parte delle risorse decentrate è destinata a finanziare le posizioni economiche di sviluppo e, peculiarità propria di regioni ed enti locali, l’indennità di comparto.
Criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi e programmi di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio; criteri generali delle metodologie di valutazione basate su indici e standard di valutazione; criteri di ripartizione delle risorse destinate a compensi correlati al merito e all’impegno.
I primi due tipi di criteri generali, oggi, non possono considerarsi materia della contrattazione decentrata. I sistemi di incentivazione del personale sono, infatti, adottati dalle amministrazioni con provvedimenti unilaterali di tipo pubblicistico: si tratta del Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa, previsto dagli articoli 7 e 8 del d.lgs. 150/2009, attuativo del Piano della performance, di cui all’articolo 10 del d.lgs. 165/2001, specificamente identificabile, per gli enti locali, nella combinazione di Relazione previsionale e programmatica allegata al bilancio annuale e pluriennale e al Piano esecutivo di gestione.
Il Sistema è, nella sostanza, lo strumento per avviare e far funzionare concretamente il ciclo di gestione della performance, di cui all’articolo 4 del d.lgs. 150/2009. Queste fattispecie sono state tutte ricondotte alla fonte pubblicistica e sottratte alla contrattazione.
L’ultimo tipo di criteri, connessi alla ripartizione delle risorse, appare ancora oggetto della contrattazione, come visto nel precedente paragrafo.
Fattispecie, criteri, valori e procedure per la individuazione e la corresponsione dei compensi per le prestazioni svolte in condizioni disagiate da parte del personale in cat. A, B e C,le specifiche responsabilità del personale non incaricato nell’area delle posizioni organizzative egli incentivi per attività connesse alla progettazione, incentivi per il recupero dell’Ici e le attività degli avvocati.
Si tratta pur sempre di determinare la destinazione del fondo alla remunerazione di particolari responsabilità. A ben vedere, vi è una correlazione tra queste remunerazioni e il buon andamento dell’amministrazione e dei servizi. La materia appare, pertanto, appartenere ancora alla contrattazione decentrata. Rimane l’incertezza in merito ai futuri assetti contrattuali.
Programmi annuali e pluriennali delle attività di formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale per adeguarlo ai processi di innovazione.
La formazione e l’aggiornamento professionale costituiscono un investimento del datore, finalizzato al miglioramento della produttività del lavoro. È, dunque, una misura organizzativa direttamente inerente la gestione del rapporto ed, al contempo, un diritto/dovere del prestatore.
A seguito della modifica delle progressioni orizzontali e dell’eliminazione delle progressioni verticali, non si può ritenere in alcun modo la sussistenza di una connessione diretta tra formazione e aggiornamento, da un lato, e progressioni economiche o di carriera, dall’altro.
È possibile, pertanto, ritenere la riconduzione della programmazione al potere datoriale, con esclusione dalla contrattazione, il che non esclude la possibilità di attivare, da parte dei futuri contratti nazionali collettivi, la relazione della concertazione.
Linee di indirizzo e criteri per la garanzia e il miglioramento dell’ambiente di lavoro, per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luoghi i lavoro, per l’attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti disabili.
La partecipazione delle organizzazioni sindacali nella regolamentazione di questi ambiti appare insopprimibile. La relazione della contrattazione appare, tutto sommato, ancora necessaria e possibile.
Implicazioni in ordine alla qualità del lavoro e alla professionalità dei dipendenti in conseguenza delle innovazioni degli assetti organizzativi, tecnologiche e della domanda di servizi.
È una materia un po’ al confine tra l’organizzazione datoriale pura e il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali. Non pare, tuttavia, che essa si possa dire sottratta alla contrattazione decentrata.
Pari opportunità. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa di cui agli articoli 7 e 8 del d.lgs. 150/2009 concerne, tra l’altro, proprio il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità. Poiché il Sistema è considerato un “provvedimento”, dunque atto amministrativo, per quanto generale, sembra che questo ambito sia stato sottratto alla contrattazione.
Risorse che specifiche disposizioni di legge finalizzano alla incentivazione di prestazioni o di risultati del personale. Si tratta di risorse che, a vario titolo, la contrattazione di comparto connette a specifiche e particolari prestazioni. Finché gli assetti contrattuali non saranno modificati e aggiornati alla riforma, tale ambito è da ritenere ancora appartenente alla contrattazione decentrata. Occorrerà vedere se nel futuro esse confluiranno nel fondo per l’incentivazione della performance individuale o resteranno disciplinate a parte.
Modalità e verifiche per l’attuazione della riduzione d’orario. La determinazione dell’orario di lavoro appartiene all’organizzazione generale e alla disciplina datoriale, come tale è da ritenere sottratta alla contrattazione decentrata.
Modalità di gestione delle eccedenze di personale. La gestione delle eccedenze di personale, ai sensi dell’articolo 33 del d.lgs. 165/2001, novellato, appartiene specificamente ai poteri datoriali, sicché non vi è più spazio per la contrattazione.
Criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro. Anche questo ambito appartiene all’organizzazione generale e ai poteri datoriali. La sede più propria non appare più la contrattazione, sebbene, semmai, la concertazione.
Completamento e integrazione dei criteri per la progressione economica all’interno della categoria. Attualmente è corretto che si tratti di materie della contrattazione decentrata. I criteri dovranno tenere conto specificamente dei vincoli discendenti dall’articolo 23 del d.lgs. 150/2009.
Modalità di ripartizione delle eventuali risorse aggiuntive per il finanziamento della progressione economica e per la loro distribuzione tra i fondi annuali. L’ambito continua ad appartenere alla contrattazione decentrata.
Anche la concertazione risulta presa di petto dalla riforma, che finisce per modificare anche gli assetti di competenza di questa specifica relazione sindacale.
Articolazione dell’orario di servizio - calendari delle attività delle istituzioni scolastiche e degli asili nido. La materia appare di pertinenza dello stretto potere datoriale e organizzativo, ma in assenza di un nuovo assetto della contrattazione potrebbe ancora essere oggetto della concertazione.
Criteri per il passaggio dei dipendenti per effetto di trasferimento di attività o di disposizioni legislative comportanti trasferimenti di funzioni e personale. La materia riguarda la gestione delle eccedenze di personale, dovute a procedure di esternalizzazione e, dunque, concerne sia l’organizzazione generale, sia l’esercizio dei poteri datoriali. Tuttavia non appare incompatibile con la relazione della concertazione.
Andamento dei processi occupazionali. La concertazione può solo riguardare l’analisi dei dati, non certamente le decisioni operative sui programmai assunzionali.
Criteri generali per la mobilità interna. La mobilità interna è certamente esercizio del potere datoriale, semmai connesso all’informazione. Trattandosi di criteri generali, e limitatamente a tale aspetto astratto, comunque la concertazione appare ancora ammissibile.
Svolgimento delle selezioni per i passaggi tra qualifiche. Nessuna concertazione appare oggi più possibile, stante l’eliminazione delle progressioni verticali.
Valutazione delle posizioni organizzative e relativa graduazione delle funzioni. Si tratta di un potere rimesso integralmente alla fonte pubblicistica del Sistema di valutazione e al potere datoriale di valutazione, il che rende la concertazione non più compatibile.
Conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e relativa valutazione periodica. Vale quanto rilevato sopra.
Metodologia permanente di valutazione. La riconduzione del Sistema all’ambito pubblicistico non giustifica il permanere della concertazione in questo campo.
Criteri sul conferimento degli incarichi dirigenziali. Trattandosi di un atto datoriale non potrebbe più essere richiesta la concertazione su tali atti.
2 commenti per “Rebus contrattazione decentrata”
Lascia un commento
-
Cerca
-
Archivio Blog
- Settembre 2010
- Agosto 2010
- Luglio 2010
- Giugno 2010
- Maggio 2010
- Aprile 2010
- Marzo 2010
- Febbraio 2010
- Gennaio 2010
- Dicembre 2009
- Novembre 2009
- Ottobre 2009
- Settembre 2009
- Aprile 2009
- Marzo 2009
- Febbraio 2009
- Gennaio 2009
- Dicembre 2008
- Novembre 2008
- Ottobre 2008
- Settembre 2008
- Agosto 2008
- Luglio 2008
- Giugno 2008
- Febbraio 2008
- Gennaio 2008
- Dicembre 2007
- Novembre 2007
Scatta la tua P.A.
Impugna la macchina fotografica e scatta!
Inviaci le tue foto (2048x1536 pixel, formato jpg);
saremo lieti di pubblicare le immagini più belle e rappresentative della p.a. locale: gli uffici, l'organizzazione, le iniziative, i servizi, ecc.
Tuttavia, sapreste individuare er sommi capi quali linee di indirizzo, alias criteri generali, sono desumibili dalla riforma brunetta in quanto di competenza del Consiglio comunale prima di modificare gli strumenti regolamentari?
Io ci ho provato per il mio Ente.
Gradireri di sapere cosa ne pensate.
PER NON PARLARE DELLA SUA DISTRIBUZIONE DOVE IL DIRIGENTE/RESPONSABILE DITRIBUISCE LE SPETTANZE CON UN PAGELLINO DELLA SCUOLA ELEMENTARE, FAVORENDO, DI SOLITO, CHI CONDIVIDE LE SUE IDEE O A QUEL DIPENDENTE CHE E' ISCRITTO ALLA SUA ORGANIZZAZIONE SINDACALE.
PER NON PARLARE DEI C.D. PROGETTI FINALIZZATI CHE VENGONO DISTRIBUITI SEMPRE ALLE STESSE PERSONE ED AGLI STESSI SETTORI. INSOMMA, C'E' CHI MANGIA, TUTTI I GIORNI, PANE ASCIUTTO, MENTRE C'E' CHI HA LA BISTECCA NL PIATTO, PER SE E PER TUTTA LA SUA FAMIGLIA.
PROPONGO LE CATEGORIE COSì COME SONO CON LA SOLA DIFFERENZA DELLE RESPONSABILITA' (VERE) CON UN RICONOSIMENTO ECONOMICO DI E.120 AL MESE, LORDE. RIPRENDIAMOCI QUELLO CHE CI E' DOVUTO E NON LASCIAMO A DIRIGENTI COMPIACENTI ED AMMINISTRATORI DI PARTE, L'ARBITRARIETA' DEL DIRITTO DEL LAVORO E DELLA GIUSTIZIA SOCIALE.