Sistema di valutazione, la montagna che partorisce il topolino

Inserito il 26/01/2010 12:10 da Luigi Oliveri
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Il censimento del personale locale relativo al 2008, effettuato dal Ministero dell’interno in base al conto del personale rileva che “le risorse complessivamente destinate alla produttività individuale nell’anno 2008 ammontano ad euro 191.610.983 e hanno riguardato in totale n. 916.563 dipendenti”.
Dividendo le due cifre, si riscontra, dunque, che in media il premio per la produttività individuale distribuito ammonta a 209,05 euro per ciascun dipendente.
Il dato appare viziato, perché è lo stesso censimento a rilevare che complessivamente i dipendenti degli enti locali sono 457.840. Assumendo, allora, che le risorse siano effettivamente quelle rilevate, in media a ciascun dipendente spetta, come produttività individuale, la somma di 418,51 euro.
In entrambi i casi (specie nella prima ipotesi) l’unica considerazione è prendere atto che la montagna, come sul dirsi, ha partorito un topolino. In altre parole, l’effetto concreto dei sistemi di valutazione finalizzati ad esaltare la meritocrazia, premiare effettivamente i meritevoli e sanzionare gli incapaci, almeno nel sistema locale, si concreta in ben modesta cosa. La media dei premi per il risultato è poco più di un’erogazione simbolica, il cui importo – si ribadisce, in media – non può certamente essere considerato un risultato particolarmente incentivante per il destinatario.
Questa considerazione getta una luce diversa, allora, sul d.lgs 150/2009 che proprio sulla meritocrazia e il sistema di premio ai dipendenti capaci fonda gran parte, almeno quella “mediatica”, del suo impatto. Nella realtà, la riforma Brunetta non è la prima norma che nel corso degli anni si è interessata di valutazione, merito, produttività ed incentivazione. Per gli enti locali è possibile reperire norme di similare contenuto già nell’articolo 30 del d.P.R. 347/1983 (27 anni fa...).
Tuttavia, se, come da più parti affermato, scopo della norma è correggere anche i “fallimenti” delle precedenti discipline sul personale pubblico, appare chiaro che uno tra i più evidenti scostamenti tra le buone intenzioni ed i risultati effettivi delle riforme è proprio l’effetto concreto dei sistemi di valutazione.
L’impianto del sistema desumibile dalla riforma è estremamente complesso, se non complicato: si è introdotta una Commissione nazionale per la valutazione, si è posto enfaticamente l’accento sul “ciclo della gestione della performance”, si è rinunciato all’utilizzo della lingua italiana appunto per parlare di performance invece che di risultato o merito, si sono introdotte le “fasce di valutazione”, si connette la valutazione individuale al risultato dell’ente nel suo complesso e della struttura presso la quale si opera, determinando un reticolo quasi inestricabile di connessioni tra gli elementi da valutare. Insomma, l’impatto organizzativo del diverso sistema di valutazione derivante dalla riforma è particolarmente pesante e rilevante.
In una logica costi/benefici, sarebbe lecito – fermo restando che ogni riforma tendente all’incremento della produttività del lavoro pubblico è la benvenuta – aspettarsi che questo complicato sistema di valutazione crei, oltre ai valori della meritocrazia e della logica del servizio, anche il valore di un reale incentivo per i lavoratori pubblici. Ma, se la media della retribuzione di risultato è di poco più di 400 euro si può dubitare dell’efficacia incentivante del sistema.
Insomma, i singoli dipendenti potranno essere spinti verso il merito e la crescita della produttività più per il senso di responsabilità e di servizio verso la cittadinanza, che non per aspettative di significativi incrementi retributivi. Il rischio, allora, è che, simmetricamente, i dipendenti portati – erroneamente – ad avere un atteggiamento più torpido non siano per nulla indotti dal sistema ad un significativo cambio di atteggiamento.
La sensazione, allora, è che l’effetto realmente voluto dal legislatore sia più quello della “caccia al fannullone”, che non dell’incentivazione dei meritevoli.
Certo, a limitare gli effetti economici della valutazione sono state le stesse amministrazioni locali, a causa del soffocamento alle risorse decentrate cagionato dall’abuso delle progressioni orizzontali, a tutto detrimento del finanziamento del risultato, come peraltro chiedono le organizzazioni sindacali proprio per limitare gli effetti di differenziazione della valutazone.
Il legislatore ha fornito l’indirizzo di rendere il finanziamento della performance come destinazione prevalente delle risorse destinate al trattamento accessorio. Ma, in presenza proprio del peso schiacciante delle progressioni orizzontali, la previsione resta solo un indirizzo alla contrattazione, estremamente difficile da cogliere, a meno di non modificare proprio i criteri di computo del concetto di trattamento accessorio, escludendo le progressioni orizzontali.
In ogni caso, attualmente, per ripartire poco più di 400 euro deve scattare una revisione dei sistemi di valutazione “epocale”, che racchiude il rischio di una crescita della spesa per consulenze ed incarichi necessari per comprendere ed applicare il sistema.